Уважаемые читатели!
Мы открываем новую рубрику «Кадры решают». Её автором станет Лидия Егорова-Пакобер — директор по персоналу в торгово-производственных компаниях-лидерах рынка РФ и СНГ, CEO консалтинговой компании «HR-бутик» (hrbutik.ru), бизнес-психолог, тренер и консультант, победитель профессиональных премий и рейтингов.
Вместе с Лидией мы планируем развивать экспертное сообщество, приглашать сильных внешних специалистов и разбирать реальные кейсы. Главная задача рубрики — открыто говорить о том, что действительно тревожит HR-специалистов и руководителей бизнеса, и давать практические ответы на вопросы, которые вы давно ищете в своей профессиональной нише.
Мы будем охватывать широкий спектр тем: от базовых стандартов и особенностей работы с персоналом, которые важно соблюдать в любом бизнесе — малом, среднем или крупном, — до самых актуальных кадровых вызовов сегодняшнего дня. Особое внимание уделим работе в условиях турбулентности, дефицита кадров и специфике каждого направления HR.
Главная цель рубрики — быть надёжным партнёром для нашей аудитории. Мы надеемся, что выбранные темы найдут отклик как у сотрудников ЧОП (частных охранных предприятий), так и у штатных специалистов служб безопасности частных и государственных компаний. Ведь кадровая безопасность — это всегда совместная задача HR-службы и службы безопасности.
Мы открыты к вашим пожеланиям и предложениям тем для следующих выпусков. Пишите их в комментариях — мы обязательно учтём самые интересные и полезные.
Лидия Егорова-Пакобер,
директор по персоналу компаний-лидеров рынка РФ и СНГ, CEO консалтинговой компании «HR-бутик» (hrbutik.ru), бизнес-психолог, тренер, консультант
Начнём рубрику с основ и с самой острой «болевой точки», которая встречает нас буквально «с порога». А именно — какие направления работы с персоналом существуют и как каждое из них тесно пересекается со службой безопасности (СБ). К сожалению, на многих предприятиях масштабы и важность этого взаимодействия часто остаются недооценёнными.
В зависимости от размера компании и количества HR-специалистов эти направления могут быть разделены по отдельным отделам или объединены между несколькими сотрудниками. Но в любом случае стратегия работы с персоналом всегда строится под задачи конкретного бизнеса. При этом кадровая безопасность начинается уже на этапе планирования штатного расписания и не заканчивается даже после увольнения сотрудника.
В работе с персоналом традиционно выделяют следующие основные направления:
- Подбор и оценка персонала
- Кадровое делопроизводство
- Адаптация и введение в должность
- Внутренние коммуникации и корпоративная культура
- Обучение, оценка и развитие персонала
- Мотивация и компенсации
- Организационное развитие
- Внешний бренд работодателя (Employer Brand)
- Бизнес-процессы и проектный офис
- Бизнес-коучинг и индивидуальное развитие
Каждое из этих направлений несёт в себе важную функцию безопасности и должно работать в тесном тандеме со службой безопасности. Однако, как показывает практика, далеко не всегда это взаимодействие выстроено оптимально. Тем не менее к этому стоит стремиться.
Рассмотрим тезисно каждое направление и его связь с кадровой безопасностью:
Подбор и оценка персонала
Начинается ещё на этапе планирования штатного расписания и бюджетирования. Мы ищем специалистов, которые соответствуют не только по опыту и профессиональным компетенциям, но и по личностным качествам, ценностям и психотипу.
К сожалению, не каждый финальный кандидат проходит проверку службы безопасности. Особенно остро этот вопрос стоит в условиях дефицита кадров. В такие моменты я рекомендую совместную работу HR и СБ по психотипированию кандидатов. Один из самых быстрых и бюджетных инструментов — профайлинг (оперативная характерология): анализ личности по мимике, голосу, внешнему виду и реакциям.
То же самое касается работы с кадровым резервом компании.
Кадровое делопроизводство
Отвечает за документальную и операционную безопасность — от правильного оформления при приёме на работу до корректного и безопасного увольнения.
Значение этого направления сложно переоценить. На небольших предприятиях эти функции часто выполняет бухгалтерия, но по мере роста бизнеса их обычно выделяют в отдельное направление. Иногда сюда же относят специалистов по охране труда и пожарной безопасности.
Мотивация и компенсации
Отвечает за разработку системы мотивации, ключевых показателей эффективности (KPI) и социального пакета для каждой должности.
На малых предприятиях эту роль часто берёт на себя руководство или финансовый блок, однако с развитием компании обычно появляется отдельный специалист или направление.
Адаптация и введение в должность
Цель — максимально быстро ввести нового сотрудника в должность и вывести его на требуемый уровень производительности и эффективности. Адаптация нужна не только новичкам «с рынка», но и при внутренних переводах или работе с кадровым резервом.
На небольших предприятиях эту задачу часто решают рекрутеры или непосредственные руководители. С ростом бизнеса её выделяют в отдельное направление.
Внутренние коммуникации и корпоративная культура
Главная задача — создавать и поддерживать прозрачную, понятную культуру компании, повышать лояльность и вовлечённость персонала.
Лояльность — это готовность сотрудника терпеть определённые неудобства ради общих ценностей компании. Вовлечённость — это когда человек приходит на работу не только ради зарплаты, но и по внутренним мотивам.
Если не учитывать нематериальные факторы мотивации, компания рискует столкнуться с высокой текучестью и постоянным «перекупом» сотрудников. Когда специалистам предлагают чуть больше денег, их ничто не удерживает.
Обучение, оценка и развитие персонала
Это направление работает с компетенциями: превращает знания в навыки и помогает сотрудникам расти вместе с компанией.
Надежда «взять готового специалиста с рынка» — одна из самых распространённых ошибок. Скупой платит дважды. Гораздо эффективнее взять подходящего человека и доучить его под специфику вашего бизнеса, продукты и внутренние стандарты.
Организационное развитие
Часто входит в состав других направлений, но иногда выделяется отдельно. Это комплексная работа по сопровождению роста и масштабирования бизнеса с помощью современных методик бизнес-моделирования.
На небольших предприятиях эту функцию обычно выполняет сам руководитель. С развитием компании её передают в HR-департамент или проектные группы.
Внешний бренд работодателя (Employer Brand)
Отвечает за то, как компанию воспринимают на рынке труда: отзывы, рейтинги, сарафанное радио и социальную позицию.
Сильный бренд работодателя существенно снижает затраты на подбор и помогает привлекать лучших специалистов даже в условиях дефицита кадров. Отсутствие бренда в сегодняшних реалиях — это как отсутствие рекламы при продаже товаров и услуг.
Другие направления
Бизнес-коучинг, проектный офис, оптимизация бизнес-процессов и прочие направления появляются по мере роста компании и зависят от её стратегических задач.
Описать всю глубину кадровой безопасности и тонкости совместной работы HR и СБ в одной статье невозможно — для этого существуют целые учебные пособия. В этой публикации мы дали общую картину направлений работы с персоналом и их связи с безопасностью.
В следующих выпусках рубрики мы начнём глубоко разбирать каждое направление: реальные боли, кейсы, ошибки и рабочие решения.
Ждём ваших откликов, вопросов и предложений тем для следующих материалов!
